Document Type : Original Article
Authors
1 Assistant Professor of Accounting, Islamic Azad University, Tehran South Branch
2 Expert responsible for sales accounting
Abstract
Keywords
مقدمه
منابع انسانی و عوامل مرتبط با آن مهمترین نقش را در توسعه و موفقیت سازمانی دارا می باشند (دی بریتو[1]، 2016). بررسی سیر تغییرات در موفقیت سازمانی و پیشبرد اهداف سازمانی در عملکرد موفق و پر بازده مبتنی بر وجود رابطه مشخص و منسجم و کاربردی میان تمامی اعضای سازمان از رهبری تا همه اعضای سازمان و کارکنان است (ویک[2]، 2007). بنابراین بررسی در زمینه روابط کارکنان و الگوی نقش ما بین آنان بسیار با اهمیت و نیازمند توجه ویژه است.
طی تحقیقات به عمل آمده، پس از دهه 1980 میلادی اندیشمندان سازمانی توجه ویژهای به مفهوم رهبری سازمانی و فرهنگ سازمانی نمودهاند. با این وجود، فرهنگ سازمانی (یا فرهنگ شرکتی)، حوزهای است که پژوهش مفهومی و تحقیق و تفحص در آن، دستاوردهای مفیدی برای مدیران در زمانی که آنها در جستجوی راه های متنوعی به منظور بهبود عملکرد سازمانی و یا اثربخشی آن میباشند، فراهم آورده است (باس، 2003 ؛ کامرون و کوین[3]، 2006).
کامرون و کوئین (2006) اظهار داشتند که رهبران باید به طور مداوم به ارزیابی جایگاههای استراتژیک خود، ماموریت کلی سازمان، اهداف و مقاصد سازمان در رابطه با هدف اصلی ادامه وجود سازمان بپردازند. پیشتر اینگونه استدلال میشود که با توجه به سطوح بالای غیر قابل پیش بینی بودن که در حال حاضر در اقتصاد جهانی وجود دارد، سطح بالایی از عدم قطعیت در ارتباط با سازمان های استاتیک (ایستا) وجود دارد. ناتوانی در پیشبینی موثر آینده، به این دلیل که مرتبط با عملکردهای سازمانی در هر دو بخش دولتی و خصوصی میباشد، موجب افزایش نگرانیهای مربوط به مسیر آینده و ثبات اینگونه سازمانها شده است. معضل دیگری که توسط محققان بیان شده است، توانایی تعریف موثر چارچوب سازمانی و درک بهتر کمکهایی است که رهبری و فرهنگ سازمانی میتوانند بر عملکرد شرکت داشته باشند (باس و آولیو[4]، 2002؛ کامرون و کوئین، 2006؛ کوزس و پوسنر[5]، 2002).
جوهانیم[6]، در سال 2016 درخصوص علوم اجتماعی بر این عقیده بود که گسترش پهنه دانش در این رابطه میتواند توسط توسعه یک مدل سبک رهبری و درک ارتباط آن با چارچوب فرهنگ سازمانی که یک امری ضروری محسوب شود که موجب بهبود توانایی مدیریت در تشخیص سازگاری میان رهبران و فرهنگ شرکت میشود، تبیین شود. علاوه بر این، هماهنگی محیط خاص سازمان با سبک رهبری مطلوب به طور قابل توجهی موجب حداکثر شدن اثربخشی رهبر شده و عملکرد سازمان را افزایش میدهد.
با وجود اینکه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب میآید، اما ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیتهای مدیریتی بوده است و یکی از مهمترین معیارهای سنجشی در زمینه موفقیت رفتار کارکنان و تطابق وظایف با رفتارهای آنان است (ماریا[7]، 2015). میتوان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعهای از دیدگاهها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیدهترین فعالیتها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. آنچه ذکر شد تحلیلی از اهمیت کار سازمانی و نقش نیروی سازمانی در تعدیل امور و انجام موثر کارهاست. در هر سازمان و شرکت نیروی کار و مدیریت در کنار یکدیگر یک سیستم را اجرا و هدایت میکنند و بنابراین ایجاد شرایطی مسالمت آمیز و هماهنگ از نظر گروهی و تخصصی برای ایفای نقش، و عملکرد مناسب و دستیابی به اهداف کاری ضروری است.
مبانی نظری
الف) سبک رهبری (رهبری تحولی)
رهبری تحولی و فرهنگ سازمانی شرکت
مدیریت و رهبری در هر سازمان در برگیرنده اصول مشخصی است که درجه نخست با فرآیند کاری سازمانی و روابط ساختاری مشخص و فرهنگ سازمانی موجود وظیفه اصلی هدایت مسیر شرکت یا سازمان را بر عهده (لیتل[8]،2016). مفهوم رهبری تحولی و فرهنگ سازمانی به طور گسترده ای در دهههای پیش مورد مطالعه قرار گرفته است، با توجه به این استدلال که ترکیبی از هر دو عامل، موجب پیشبرد اثربخشی سازمانی خواهد شد.
باس (2003) ادعا کرده است که ساختارهای رهبری تحول میتواند عملکرد پیروان آن را به عنوان پیامد نفوذ پذیری رهبر تسهیل کند. که در این رابطه چارچوب کلی نشان میدهد که افزایش آگاهی از صفات رهبری تحولی و اهمیت و ارزش آن در توسعه ویژگیهایی آن از قبیله، رفتار نفوذگرایانه آرمانی، انگیزه الهام بخش، انگیزه فکری، ملاحظات فردی و نفوذ آرمانی در پیروان خود به منظور بالابردن جاه طلبیهای شخصی برای یک هدف واحد جمعی در سازمان، ماموریت و یا چشم انداز سازمان می باشد (بلکول[9]، 2006). علاوه بر این، باس (2003) این گونه استدلال کرده است که رهبران تحولی به عنوان مدل الگویی برای پیروان خود عمل میکنند، و پیروان خود از طریق تلاشهای تیمی، به چالش کشیده و انگیزه پیروان را از نظر فکری، و ارتقای بهبود فردی و رشد آنها، بر میانگیزند.
شیمولر[10] (2006) بیان نموده که رهبران تحولی میتوانند در راستای هماهنگی با اهداف فلسفی سازمان و عملکردهای مورد انتظار سازمان، هنگامی که با رهبران تعاملی مقایسه میشوند به دلیل آن که نفوذ آنها تحت تاثیر شرایط قراردادی خاصی با پیروان خود میباشد، اثربخشی بیشتری دارا باشند. و همچنین این استدلال نیز وجود دارد که رهبری تحولی و فرهنگ سازمانی شدیداً به هم پیوستهاند (شاین[11]، 2002). درصورتی که رهبران مایل به برقراری ارتباط و پیاده سازی یک چشم انداز روشن برای آینده سازمان باشند، باید در مورد انواع فرهنگهای سازمانی در محیط داخلی خود آگاهی و بر آن احاطه داشته باشند. زیرا رهبران تحولی دارای پتانسیل ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی می باشند که میتواند موجب اثربخشی سازمانی در سازمان های بخش خصوصی شود (لوئیس، لینن لوک و گریفیث[12]، 2009).
باتوجه به سهم بالقوه رهبری تحولی در تغییر و تحول سازمانها، کامرون و کوئین (2006) اینطور استدلال کردهاند که بسیاری از محققان سازمانی و ناظران اکنون متوجه این امر شده اند که فرهنگ سازمانی دارای اثری قوی بر عملکرد و اثربخشی بلند مدت سازمان ها میباشند. آنچه تشریح شد و ذکر گردید اشاره به نقش بسیار با اهمیت و اثر گذار هدایتی سیستم مدیریتی و رهبری بر اداره جریان کاری و تنظیم روابط ساختاری و سازمانی در چهارچوب اصول شرکت و در نتیجه پیشرفت سازمانی است، آنچنان که ذکر شد پیشرفت سازمانی امری است مهم که در جریان کاری سازمان به صورت مستقیم عملکرد را تحت تاثیر قرار داده و به صورت مستقیم نیز از سبک رهبری و اصول مدیریت تاثیر می پذیرد.
ویژگی های رهبری تحولی
رهبری تحولی فرآیندی است که موجب تغییر و تحول در پیروان میشود. این نوع رهبری بر روی احساسات فرد، ارزشها، اخلاق، استانداردها و اهداف بلندمدت، تمرکز دارد. این نظریه بیان میکند که برخی از رهبران، از طریق صفات شخصی خاصی که دارا می باشند، روابط خود را با پیروان فراتر از یک تعامل ساده در راستای منافع و بهرهوری سازمانی ادامه میدهند و به دنبال توسعه و توانمند سازی افراد در راستای کمال بالقوه خود میباشند (نهاوندی، 2006). ویژگیهای نظریه رهبری تحول میتواند به منظور نفوذ بر پیروان در سطح فردی و گروهی به کار رود و همچنین میتواند ابزاری در تاثیرگذاری بر کل سازمان و فرهنگ آن باشد. لذا بررسی سهم هر نظریه در توسعه سازمانی به منظور مفهوم سازی برای نظریه رهبری تحولی، حائز اهمیت است.
مهمترین مولفه های اثر گذار بر سبک رهبری تحولی شامل:
- نفوذ آرمانی :
که به کاریزما و جذب مدیر و رهبر در هدایت کارکنان اشاره دارد (باس، 2003).
- انگیزش الهام بخش:
به شکل فرآیند هدایتی و توانایی تسلط و درگیری کارکنان در فرآیند اجرایی و معنا بخشی آنان به کار اشاره دارد.
- انگیزش ذهنی:
آولیو، باس و یونگ (2003) استدلال کردهاند که عامل انگیزش ذهنی رهبری تحولی موجب ترکیب یک معماری باز پویا به شکل فرآیند ارزیابی وضعیت، تدوین چشم انداز و الگوهای پیاده سازی می شود. از دیگر مولفه های موجود در این زمینه میتوان به ملاحظه فردی (ارتباطات ساختاری و تخصصی مشخص)، انگیزش و تشویق (نظام تقویت ابزاری) ایدههای جدید و توانمندساز (هدایت ابتکاری)، غلبه بر مقاومت در برابر تغییر (ثبات کاری و انجام امور) و مدلهای نقش قوی اشاره کرد.
ب) فرهنگ سازمانی
همان طور که در بخش قبلی اشاره شد یکی از مهمترین مولفه های درگیر و اثر پذیری که برنامه های مبتنی بر سبک رهبری (رهبری تحولی) بر آن اثر می گذارد فرهنگ سازمانی و مولفه های درگیر در آن است:
مفهوم فرهنگ
فرهنگ مجموعه دانستنیها و رفتارهای (تکنیکی، اقتصادی، دینی و سنتی) و اعتقاداتی که اختصاص به یک جامعه انسانی معین دارد و مترادف با تمدن، جامعه قومیت نیز به کار میرود (روحالامینی، 1373).
مفهوم فرهنگ سازمانی
از سال 1980 به بعد محققین بررسی ویژه و مفصلی را از فرهنگ سازمانی و مولفه های حاصل از آن را آغاز کرده اند و به بررسی ساختار این رابطه در عرصه سازمانی و شرکت پرداختند (فلمینگ و فلمینگ[13]،2017). به طورکلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگیهای خاصی که در یک سازمان وجود دارد، نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمانها را از یکدیگر متمایز میکند (مشبکی، 1380). فرهنگ سازمانی بستری است به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم میچسباند فرهنگ سازمانی را برنامهریزی جمعی ذهن بیان میکند که افراد یک سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز کند (طیب و همکاران، 1379).
در ادامه برخی از نظریات مهم در این حوزه به صورت مختصر ارائه می گردد:
گونه شناسی فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان
گونه شناسی هریسون/هندی
در سال 1978 هندی، ایدههای هریسون را به کار گرفت و 4 گونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد. او به جای فرهنگهای حمایتی و موفقیتی که هریسون شناسایی کرده بود، فرهنگهای وظیفه و شخص را به کار برد.
دیدگاه شاین
شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان میکند این فرهنگها عبارتند از :
ü متصدیان (فرهنگ متصدی):
به گروهی اطلاق می شود که به نوعی با مدیریت گروه های صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدمات اصلی سازمان دخالت و همکاری میکنند.
ü فرهنگ مهندسی:
مهندسی مرکز تکنولوژیکی سازمان را تشکیل میدهد. این تکنولوژی بوسیله چندین مهندسی که دارای یک فرهنگ کاری مشترک میباشند طراحی و نظارت میشود، برای مثال طراحان سیستمهای تکنولوژی اطلاعات، برنامههای نرمافزاری را طراحی میکنند. طراحان سیستمهای مالی یا پژوهشگران برنامهریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری بوده و شامل فرهنگ مهندسی میباشند. در این نوع فرهنگ، سیستمهای برتر، ماشینها، قوانین روتین که به طور خودکار عمل میکنند، کاملاً معتبر میباشند.
ü فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه):
درصورت جستجو در سازمان های بزرگ جهانی، یک اجتماع از دفاتر (مدیریت اجرایی) (CEOS) شناسایی خواهد شد که رد مورد وقایع روزانه، موقعیت هادارای وضعیت یکسان و مشترک میباشند (CEOS) و از نردبان ترقی با توجه به این موقعیتها بالا میروند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران است و بیشتر در قالب حفظ سهام متجلی خواهر شد (شاین، 2003).
دیدگاه شولز
شولز در سال 1987 پنج گونه فرهنگی را شناسایی و هر کدام از این فرهنگ ها را در سه بعد متفاوت توصیف نمود. این ابعاد عبارتند از:
شولز در باب بعد خارجی، از دیل و کندی اقتباس کرده است. شولز از این ابعاد، 5 گونه فرهنگی را نتیجه گرفت که شامل: ثبات، فعال، آیندهنگری، اکتشاف و خلاقیت میباشد. او خصوصیات این 5 گونه فرهنگی را با استناد به پنج معیار شخصیت، زمان مدار، ریسکپذیری، شعار، تغییر مداری در قالب بعد تحول توصیف میکند (براون[14]، 2007).
دیدگاه کویین و مک گرد
طبق تحقیقاتی که توسط کوئین و مگکرد (1985) در سازمان ها انجام شده و از اطلاعات به دست آمده از این تحقیقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفی شدهاند:
ü فرهنگ عقلایی (بازار)
اساس فکری گونهشناسی، اندیشهای است که از تبادل متقابل ارزش هائی مثل عقاید، حقایق و فلسفه بین افراد یا گروه ها به حساب میآید که این تبادلات در سازمان ها بسیار مهم هستند برای اینکه آن ها موقعیت افراد و گروه ها را تعیین میکنند (براون، 2007).
آنچه ذکر شد بنا به اهمیتی است که فرهنگ سازمانی بر کل ساختار سازمان و روابط موجود در این زمینه دارد، و به عبارت مشخص تر، این فرآیندکاری مرتبط، نشات گرفته از نقش بسیار مهم فرهنگ سازمانی بر عملکرد و فرآیند اجرایی کارکنان است. به بیان دیگر انواع فرهنگهای مشخص، کارکردی متفاوت در فرآیند اجرایی.
ج) عملکرد
تعریف مدیریت عملکرد: از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارائه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسئولیتهای محوله است. عدهای عملکرد نیروی انسانی را بهرهوری کار اطلاق کردهاند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد. عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان میدهند (مورهد و گریفین[15]، 1374). در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛ از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تاخیر و حادثه آفرینی، میتوانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند. عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است. عوامل موثر بر عملکرد فردی عبارتند از: توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش. عوامل موثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارتند از: ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویههای سازمانی و فرهنگ سازمانی. عوامل موثر بر عملکرد گروهی عبارتند از: ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی (رابینز[16]، 1377).
تعریف عملکرد شغلی: حیاتیترین مسئله در هر سازمان عملکرد شغلی آن است و یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی میدانند و معتقدند انگیزهها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تاثیر دارند. همچنین باور بر این که عملکرد شغلی یک سازه ترکیبی است که بر پایه آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعهای از ملاکهای مشخص قابل شناسایی هستند (قاسمی، 1392).
یکی از دلایل شکست سازمانها، عدم رعایت اصل مسئولیتپذیری و پاسخگویی است. این بیتوجهی در جایی رخ میدهد که کارکنان، وظایف و مسئولیتهای مشخصی داشته باشند، اما در برابر آنها پاسخگو نباشند. عدم پاسخگویی باعث میشود که افراد، نقص کار خود را به دیگری نسبت دهند. گرچه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان، در گرو وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است، اما به طور کلی میتوان اهداف آن را به شرح زیر بیان کرد:
1- بازدهی کار یا بهرهوری: عبارت است از قدرت تولید یا مقدار تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، به بیانی دیگر میتوان گفت: بهرهوری عبارت است از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی و یا نسبت میان مقدار معینی از یک یا چند عامل تولید.
2- کارایی: عبارت است از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصروفه و یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شدهاند.
3- خود کارآمدی: عبارت است از میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتها.
4- طبقهبندی عادلانه کارکنان: عبارت است از دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلوب سازمان و نیز بهکارگیری این اطلاعات در انتصابات و ترفیعات آتی و برآورد نیازهای آموزشی کارکنان وتعیین طبقهبندی عادلانه کارکنان در گروههای مختلف شغلی (دعایی، 1374).
اصول مدیریت عملکرد
اصول مشخصی را باید به عنوان مبنا و زیر بنای مدیریت عملکرد در نظرگرفت. این اصول را میتوان به صورت ذیل عنوان نمود:
1- مدیریت عملکرد به عنوان نوعی فرایند اساسی کسب و کار.
2- قدرت حاصل از تبادل اطلاعات و داشتن اطلاعات مشترک.
3- ارزش ها چیزی فراتر از قابلیت سودآوری می باشند.
4- یافتن پاسخ خاص برای هر مسئله (دیویس و لاندا[17] ، 1999).
آنچه بیان شد تایید اهمیت روابط سلسله مراتبی سازمان شامل رهبری و مولفههای درگیر در آن؛ ساختار سازمانی و مولفه هایی چون فرهنگ سازمانی بر کارکرد، عملکرد و بهرهوری اعضای سازمان است. بنابراین، شناسایی و بهکارگیری اصول شاخص در این زمینه بسیار با اهمیت و نیازمند توجه ویژه است.
مدل تحقیق
همانطور که در مدل مفهومی تحقیق مشاهده میگردد، مولفه رهبری تحولی و عوامل دربرگیرنده آن که شامل ملاحظات فردی، انگیزش ذهنی، انگیزش الهام بخش، انگیزش و تشویق، ایدههای جدید و توانمند ساز، غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، مدل های موثر و نفوذ آرمانی بر فرهنگ سازمانی و عملکرد اثرگذار و دارای رابطه مشخص بوده، و ما بین فرهنگ سازمانی و عملکرد نیز رابطه مشخصی مشاهده می گردد.
ملاحظات فردی
ملاحظات فردی |
مدل موثر
مدل موثر |
شکل شماره 1: مدل مفهومی تحقیق
روش پژوهش
روش این تحقیق از نوع کتابخانه و فیش برداری از جدیدترین و به روز ترین منابع مرتبط با موضوع و مولفه های تحقیق است. در این تحقیق سعی شده آخرین تحقیقات در خصوص متغیرهای تحقیق مورد کاوش قرار گیرد و پس از آن ارتباط و سیر تحولی تغییرات به بحث و بررسی پرداخته شود. برای بدست آوردن مقالات، کتب و منابع معتبر در این زمینه در پایگاههای خارجی SCOPUS ,Oxford ,ProQuest ,JSTOR ,scholar و در مرکز اسناد داخلی به پایگاههای SID ,Magiran ,ISC بررسی انجام شده است.
پیشینه تحقیق
پیشینه داخلی
طواری (1380) تحقیقی تحت عنوان شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی با استفاده از تکنیک MADM در یکی از شرکتهای تولیدی پوشاک انجام داد، نتایج این تحقیق نشان داد که عامل مدیریتی دارای بیشترین اهمیت یا اولویت است و در ردههای بعدی عوامل فردی فرهنگی، اجتماعی و روانی قرار دارند و در نهایت عامل محیطی است که دارای کمترین میزان اهمیت است.
حسینی و همکاران ( 1389) در تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبکهای رهبری تحولآفرین و مبادله رهبر- پیرو خلاصه تحقیق خویش را به این شکل گزارش نمودند: این مقاله به بررسی روابط میان فرهنگ سازمانی و سبک رهبری در سازمان میپردازد. فرهنگ سازمانی از عوامل مهم تأثیرگذار بر عملکرد سازمان و رهبری نیز از اجزای کلیدی در موفقیت سازمان بهشمار میرود. بنابراین شناخت نسبت به چگونگی روابط بین این دو عامل تأثیرگذار بر عملکرد سازمان، مهم و اهمیت دارد. در این پژوهش سه فرهنگ سازمانی گروهی، توسعهای و سلسلهمراتبی و دو سبک رهبری تحولآفرین و مبادله رهبر- پیرو مورد بررسی قرار گرفتهاند. روش پژوهش مورد استفاده پیمایشی- همبستگی و بهطور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که فرهنگ گروهی بر مبادله رهبر- پیرو و فرهنگ توسعهای بر هر دو سبک رهبری تحولآفرین و مبادله رهبر- پیرو اثر مثبت و معناداری دارند. اما فرهنگ سلسلهمراتبی اثر منفی بر هر دو سبک رهبری از خود بر جای میگذارد. در پایان نیز بر اساس هدف مطالعه مدل مفهومی ارایه و در راستای آن پیشنهادهای کاربردی و پیشنهادهایی برای پژوهشهای آتی ارایه شده است. این پژوهش نیز به صورت کلی گواه بر اثر بخشی و تاثیر گذاری سبک های رهبری بر فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان است.
در پژوهش احمدی و دهدارزاده (1395) با عنوان بررسی رابطه سبک رهبری تحولگرا با متغیرهای واسط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمانی بر عملکرد نوآوری تحقیق به این شکل ارائه شد. این پژوهش با هدف بررسی رابطه سبک رهبری تحول گرا با متغیرهای واسط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمانی بر عملکرد نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط شهرک صنعتی شیراز به اجرا درآمده است. برای دستیابی به اهداف پژوهش از جامعه کارکنان شرکتهای تعداد 96 نفر بصورت طبقهای تصادفی برای پاسخگویی به پرسشنامهها انتخاب شدند. چهار پرسشنامه سبک رهبری تحولگرا، فرهنگ سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد نوآوری با پایایی سنجیده شده با آلفای کرونباخ به ترتیب 92/0، 71/0، 80/0 و 90/0 استفاده شده و دادههای جمع آوری شده از پرسشنامه ها با استفاده از ضریب همبستگی، الگوسازی معادله ساختاری بررسی شد. نتایج یافته هایی حاصل از تحلیل داده ها نشان دادند که بین رهبری تحولگرا با فرهنگ سازمانی و همچنین رفتار شهروند سازمانی و همینطور بین فرهنگ سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و هم بین رهبری تحولگر با عملکرد نوآوری ارتباط معناداری وجود دارد و همچنین بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروند سازمانی با عملکرد نوآوری نیز رابطه معناداری وجود دارد. نتایج الگوسازی معادله ساختاری نیز حاکی ازآن است که بین رهبری تحول گرا با عملکرد نوآوری غیر مستقیم با واسطه فرهنگ سازمانی و رفتار شهروند سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد و سبک رهبری تحول گرا ابتدا سبب تقویت فرهنگ سازمانی و بهبود و ارتقای رفتار شهروندی سازمانی و سپس باعث ایجاد نوآوری سازمانی در محیط کار می شود.
پیشینه خارجی
در تحقیق ابوعربی (2016) با عنوان بررسی نقش سبک رهبری تحولی و عملکرد سازمانی یافته های تحقیق نشان داد که سبک رهبری تحولی و مولفههای آن توان تبیین بخش بسیار بالایی از پراکندگی متغیر عملکرد سازمانی را دارا
می باشند که این موضوع ریشه در اهمیت سبک رهبری تحولی بر عملکرد اعضای سازمان است.
بامباله[18] و همکاران (2016) در تحقیقی نشان دادند که سبک های مدیریت مسئولین رده بالا و مدیران هر واحد به صورت مستقیم رفتار کارکنان و شیوه عملکردی آنان را پیش بینی می کند.
چوی[19] (2011) نشان داد سبکهای رهبری در شکلگیری رضایت شغلی و در نتیجه عملکرد بسیار اثر گذار است، کسکس[20] (2014) در تحقیق خویش تبیین نمود که رابطه مستقیم و مشخصی بین سبک رهبری و مدیریت با عملکرد کارکنان وجود دارد.
خان[21] و همکاران (2016) در تحقیقی نشان دادند که سبک های بر گرفته از اصول مدیریتی و رهبری اعضای سازمان بر عملکرد و رفتار اعضای سازمان بسیار اثر گذار و موثر است و سبک های مدیریت سازمان می تواند الگوی کاری اعضا را پیش بینی نماید.
بلاک (2003)، یک رویکرد همبستگی به منظور بررسی رابطه بین سبک های رهبری و پویایی فرهنگ سازمانی را مورد استفاده قرار میدهد. این مطالعه در یک شرکت خصوصی با فروش بسیار خوب، که دارای 900 کارمند در سطح 23 شعبه در شمال آمریکا بود، انجام شد. او همچنین اظهار کرد که روش تحقیق میدانی به منظور جمع آوری دادههای فرهنگی، به جای تجزیه و تحلیل کیفی که موجب محدود کردن نمونهگیری از کارکنان میشد، مورد استفاده قرار گرفت. بلاک (2003) اینطور بیان کرد که در حالی که یافته های این مطالعه، تعداد قابل توجهی از پیوندهای معمول امکانپذیر را نشان میدهد، لیکن دادهها به تجزیه و تحلیل تجربی میان سبک رهبری و ویژگیهای فرهنگ سازمانی، محدود شدهاند. و این دادهها، علل اساسی را توصیف نمیکنند، بنابراین تحقیقات آینده باید به ثبت و ضبط رویدادهای بیشتری به منظور حمایت از این پویاییهای سازمانی، بپردازند.
کامرون و کوئین (2006) مفهوم اثربخشی را با این استدلال به انواع فرهنگ پیوند دادهاند که معیارهای غالب اثربخشی در یک فرهنگ سلسله مراتبی شامل بهرهوری، بهنگام بودن، عملکرد هموار و قابل پیش بینی بودن میباشد. آنها ادعا میکردند که نظریه عملیاتی غالباً و همواره موفقیت سازمانی را به ارمغان میآورد، کنترل است که موجب بهرهوری و اثربخشی میشود. با این حال، در سازمانهای سلسله مراتبی، مانند سازمانهای دولتی، نظریه غالب عملیاتی میباشد که موجب اثربخشی میشود، همچنین تبعیت از قوانین و مقررات سخت. در حالی که فرض اساسی سازمانهای سلسله مراتبی بر اهمیت سیاستها و دستورالعملها تاکید میکند، اما برجستهترین معیار اثربخشی در یک فرهنگ بازار، دستیابی به اهداف، پیشی گرفتن در رقابت، افزایش سهم بازار، و دستیابی به میزان مناسبی از بازده مالی میباشد. درحالی که بیشتر نظریههای غالب عملیاتی است که در سازمانهای سلسله مراتبی مانند دولت موفقیت سازمان را تضمین میکند و رقابت است که می تواند انگیزه بهرهوری برای سطوح بالاتر را ایجاد کرده و در نتیجه سطح بالاتری از اثربخشی را ایجاد کند. لذا کم بودن افزایش سهم بازار، افزایش درآمد، و افزایش بهره وری به عنوان عوامل عدم موفقیت در نظر گرفته می شوند (کامرون و کوئین، 2006؛ هاریگان، 2015؛ کادن و مارشال، 2013).
در فرهنگ قبیله، با ارزشترین معیار های اثربخشی شامل انسجام، سطوح بالای روحیه کارکنان و رضایت، توسعه منابع انسانی، و کار گروهی می باشد. نظریه عملیاتی که بر این نوع فرهنگ غالب است، موجب مشارکت کارکنان شده و توانمند سازی و تعهد آنان را بهبود میبخشد. همچنین با مرور ادبیات این پژوهش به این نتیجه رسیده که کارکنان راضی موجب تولید و ارائه خدمات کارآمدتر و اثربخشتر میشود (کامرون و کوئین، 2006 متعهد؛ هوج برگ و پتروک، 2004). در نهایت، هوج برگ و پتروک (2004) اظهار داشتتند که فرهنگ سازمانی ادهوکراسی بر اهمیت محصولات جدید، راهحلهای خلاقانه برای مشکلات، فن آوریهای پیشرفته، و رشد استراتژیک در موقعیت مناسب در بازار جانبی به عنوان معیارهای موثر غالب تاکید دارد. با این حال، پدیده عملیاتی زمینهای، نوآوری و ایدههای جدیدی است که باعث ایجاد بازارهای جدید، افزایش مشتریان و فرصتهای جدید می شود (کامرون و کوئین،2006).
تجزیه و تحلیل
نتایج حاصل از بررسی تحقیقات انجام شده تشابهات و برخی تفاوت های را در تحقیقات انجام شده نشان داد که در زیر به بررسی آن ها می پردازیم
تشابهات |
تفاوت |
در تمام تحقیقات سبک های رهبری و به خصوص رهبری تحولی مورد بررسی قرار گرفت |
نحوه نمونه گیری و بررسی پژوهشی مولفه های تحقیق در تحقیقات مختلف دارای ساخت و شکل گاها متفاوتی بود. |
در تمامی تحقیقات ساختار مشخص و منسجمی موجود بود. |
شکل اجرا و جامعه پژوهش در تحقیقات مختلف متفاوت بود. |
آنچه می توان از تجزیه و تحلیل تحقیقات انجام شده در این تحقیق استنباط کرد این می باشد که در درجه نخست، در تمامی تحقیقات سبکهای رهبری و به خصوص سبک رهبری تحولی بر دیگر مولفههای تحقیق چون فرهنگ سازمانی و عملکرد مورد بررسی قرار گرفت و در یافته های این تحقیقات کاملاً مشهود است که بین سبک های رهبری و رهبری تحولی و عملکرد و فرهنگ سازمانی رابطه مشخص و منسجمی وجود دارد به عبارت دیگر نوع سبک رهبری و رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده مناسب و قوی از فرهنگ سازمانی و عملکرد اعضای سازمان است هر چند تفاوتهای جزئی در یافتههای تحقیق ارائه شده موجود است.
نتیجه گیری و پیشنهادات
بعضی از کارکنان برای برخی کارها مناسبتر از دیگران هستند. این موضوع ریشه در این دارد که اصولاً سازمان ها برای حداکثر بهره برداری مطلوب از عناصر سازمان خویش که شامل نیروی انسانی نیز میشود باید بیشترین دقت را در مستقر نمودن هر شخصی در جای مناسب بکار گیرند. به عبارت دیگر بکارگیری صحیح منابع، منوط به توانایی بکارگیری صحیح دارد، و بکارگیری صحیح منابع و نیروی انسانی در گرو مدیریت صحیح و رهبری سازمان است. امروزه رهبری نیروی انسانی در سازمان تحت تاثیر عوامل برون سازمانی و بالاخص تطابق رهبری امور کارکنان با نیازهای جدید، امور مربوط به منابع انسانی در رابطه با رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالشهای محیطی، سازماندهی میشود. بر این اساس، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزله یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظامها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافتهاست. آنچنان که مشخص است سبک های رهبری و منابع مدیریت متکی به آن که از جمله میتوان به سبک تحولی اشاره کرد نقشی بسیار با اهمیت و موثر در ایجاد الگوی مناسب سازمانی و پیشبرد اهداف سازمان مبنی بر بکارگیری مناسب منابع سازمانی و فرهنگ سازمانی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانی دارد. نتایج بررسیهای این تحقیق گواهی بر اهمیت روابط متغیرهای تحقیق شامل سبک رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی و عملکرد دارد و این یافتهها دارای ثابت و منطبق است که نشان دهنده اهمیت الگوی مدیریتی و رهبری بر کارایی و نتایج اعضای سازمان است. بنابراین بحث و بررسی در این زمینه و بکارگیری الگوی رهبری تحولی و اصول پایدار و مناسب برای سازمان، نیازمند بررسی و ضامن الگوی کارکرد مناسب اعضای سازمان و در نتیجه بهبود فرهنگ سازمانی و عملکرد است. با توجه به اثبات وجود رابطه مشخص و منسجم ما بین متغیرهای تحقیق پیشنهاد می گردد در حوزه تحقیقاتی رابطه سبکهای مدیریتی با الگوهای مبتنی بر مدیریت پروژه و پیشرفت تکنولوژی و نقش آن در بهبود مکانیسمهای فن آوری مورد بررسی قرار گیرد و در حوزه کاربردی نیز با بکارگیری فنون مشخص ترکیبی، مدیریتی و هدایتی و الگوهای متفاوت سازمانی، نقش نیروی کار و منابع انسانی را در محیط کار ارتقا و سیستم شغلی و سازمانی را به فعلیت حداکثر توانمندی برساند. به عبارت مشخصتر تناسب بین سبک های مدیریتی و بکارگیری صحیح نیروی کار، بازدهی بسیار مطلوب تر و بهره گیری مکفی تر از منابع را به وجود می آورد.
[1] De brito
[2] Weick
[3] Cameron & Quinn
[4] Bass & Avolio
[5] Kouzes & Posner
[6] Johanim
[7] Maria
[8] Little
[9] Blackwell
[10] Schimmoeller
[11] Schein
[12]Louis, Linnenluecke & Griffiths
[13] Flemming and Flemming
[14] Brown
[15] Morhed & Griffin
[16] Robins
[17] Davis & Landa
[18] Bambale
[19] Choi
[20] Keskes
[21] Khan